lunes, septiembre 25, 2006

Utilidad del nuevo modelo

Utilidad metodológica. El nuevo modelo busca ayudar a la obtención y análisis de datos[i], de manera que su estudio sirva como aporte al mejor entendimiento del denominado “clima organizacional”, concepto que como se sabe tiene implicaciones en el comportamiento de las personas y a su vez es el resultado de las percepciones de los individuos en su ambiente de trabajo.

Implicaciones prácticas. El nuevo modelo sirve para resolver problemas de índole laboral y de comportamiento ya que el conocer, de una forma más cercana a la realidad, las apreciaciones de las personas sobre su medio ambiente, dan a la organización elementos de cambio que le ayudarán a ser mejor como institución y a ser más competitiva dentro del contexto en el cual se desenvuelve.

Valor teórico. Este modelo logra tocar un aspecto no tratado en los modelos conocidos, cual es el de la intervención directa de las personas a encuestar en la definición de los factores que son relevantes para ellos en su percepción del clima organizacional. Así mismo, sirvió para dar respuesta a la inquietud personal del autor de profundizar “en uno o varios enfoques teóricos que tratan el problema que se explica, a partir de los cuales espera avanzar en el conocimiento planteado, o para encontrar nuevas explicaciones que modifiquen o complementen el conocimiento inicial”[ii]

Relevancia social. El beneficio resultante de la utilización del modelo y del mejoramiento continuo que genere el conocimiento del clima organizacional en una organización, se ha de manifestar en una mejor calidad de vida laboral, la cual se hará extensiva a la familia de quienes trabajan en ella y a la sociedad en general.

Carácter práctico. Llevar a feliz término el modelo propuesto permitió al autor acceder a la dimensión práctica[iii] derivada de su trabajo profesional como docente en la Universidad Pontificia Bolivariana, seccional Bucaramanga, ya que con este trabajo se dio vida al Semillero de Investigaciones de la Escuela de Administración de Empresa, SINAE, del cual es el Coordinador.

[i] PÁRAMO Dagoberto y ZARUR Alberto. Seminario de Investigación, Pág. 15. UNAB-ITESM, 2001
[ii] MENDEZ Carlos E. “Metodología de la Investigación”. Taller dirigido a Tutores sobre Investigación en el Instituto de Educación a Distancia de la UIS. Universidad Industrial de Santander. 2001
[iii] MENDEZ Carlos E. Op. c.

domingo, septiembre 17, 2006

Un nuevo modelo de Clima Organizacional

El clima organizacional de cualquier institución es muy propio de dicha organización no solo por las características de la misma, sino por las percepciones que cada individuo tiene del medio ambiente de trabajo en el cual se desempeña, percepciones que están influidas a su vez por los aspectos culturales propios de cada persona. Bajo esta premisa es dable afirmar que no es posible encontrar dos instituciones que tengan el mismo clima organizacional, y que dicho clima refleja la interacción entre las características personales de cada individuo y las propias de su organización. Esta interacción crea en cada persona una valoración o construcción de rechazo, de aceptación o de tolerancia que influye necesariamente en sus actitudes y comportamientos, y que con el tiempo puede traducirse en frustraciones o en logros tanto en el ámbito personal, como social, económico y laboral.

Es por eso que, pensar que las variables que intervienen en este proceso son siempre las mismas o iguales para todos, puede llevar a equivocaciones en la medición del clima organizacional. Hoy día está plenamente comprobado que las diferencias culturales, raciales, de nacionalidad, de credo religioso, etc., influyen no solo en la percepción que toda persona tiene del mundo, sino en sus comportamientos frente a las realidades de la vida cotidiana. De ahí que, por ejemplo, pretender medir el clima de una organización aceptando que la percepción del medio es igual en todos los individuos, pueda llevar, a una visión equivocada de la realidad institucional, lo cual en el caso de pensarse en mejoras a esta situación, quizá lleve a enfocarse en aspectos que a lo mejor no son lo importantes que parecieran ser.

Por lo tanto, medir el clima organizacional lo más objetivamente posible, significa estudiar a fondo la organización con el propósito de descubrir los rasgos propios de la misma, de tal forma que sean las mismas personas que la integran, las que permitan definir las variables que intervienen en la visión particular de su mundo laboral para saber qué perciben de él, con el propósito de reforzar los aspectos positivos relevantes y ofrecer alternativas de mejoramiento en aquellos que lo ameriten

¿Pero cómo saber cuáles son las variables de evaluación que puedan dar una visión lo más cercana a la realidad, del clima de una institución? Si lo que se pretende es que sean los individuos quienes ayuden al investigador a definir dichas variables, es necesario encontrar una forma de averiguar previamente a través de las personas cuáles son dichas variables y después aplicarlas para obtener la medición del clima.

Aunque se podría argumentar que hacerlo con cada persona solo serviría para determinar las variables a medir en cada uno, el hecho de compartir labores comunes y encontrarse en una misma área de trabajo, ayuda a definir coincidencias comunes a los individuos de un determinado grupo y a formarse una idea más clara de cuáles son los factores que tienen una mayor presencia en la percepción del clima como tal en dicho grupo, y porque el proceso de percepción interpersonal es, al menos en parte, una función del contexto del grupo en el cual la percepción ocurre (Bieri, 1953; Rosembaum, 1959)

Los aspectos que se han tenido en cuenta para este nuevo modelo de medición del clima organizacional no solo sirven para distinguir la propuesta del mismo, sino que soportan, teóricamente, la necesidad de tener un instrumento que permita medirlo lo más objetivamente posible, teniendo en cuenta los rasgos propios de cualquier organización, de tal forma que son las mismas personas que la integran, las que permiten definir las variables que intervienen en su visión particular de su mundo laboral, para saber cual es la percepción de su entorno.

Hasta este momento los modelos que se han podido conocer[1] de medición del clima organizacional tienen las siguientes características:

· Las variables a medir están definidas de antemano ya sea por el propio investigador o por los intereses particulares de los directivos de la organización, quienes desean conocer la percepción de sus empleados en determinados tópicos.
· No se tienen en cuenta las diferencias de tipo personal de los componentes de la organización que, como se verá posteriormente, influyen en la percepción del mundo que los rodea
· Se utilizan las mismas variables para todo el personal

Por lo tanto, el uso de un modelo en el cual, antes de la medición propiamente dicha, se pueden determinar las variables a medir de cada grupo en particular a partir de los individuos del grupo, es quizá una manera de ver la realidad un poco más objetivamente, ya que el definir áreas de aplicación específicas realmente lo que pretende es homogeneizar las percepciones, a lo máximo posible, de los componentes de dicho grupo.

Lo anterior se basa en varias teorías y conceptos, de los cuales los más relevantes son:

· Las personas de una manera constante emiten enunciados de evaluación, ya sean favorables o desfavorables, con respecto a las cosas, las otras personas o los eventos, reflejando la manera como se sienten[2] o como perciben la realidad que los rodea. Por este motivo si el enunciado de evaluación lo hace el directivo o la persona que va a llevar a cabo la investigación, se podría pensar que está influenciado por su propia actitud frente al hecho, lo cual justifica que sea precisamente la influencia de la actitud del trabajador la que ayude a definir la variable a tener en cuenta.

· Además, hoy día la mayoría de investigaciones[3] de comportamiento organizacional se han interesado en tres tipos de actitudes a saber: satisfacción en el trabajo, compromiso con el trabajo y compromiso organizacional, permitiendo ver las actitudes como resultantes de la percepción del clima, lo cual ayuda a comprender la necesidad de conocer los factores que influencian estas actitudes en un proceso de medición del clima organizacional, a partir del propio sujeto de análisis.

· Otro aspecto a favor de que sean los trabajadores y no sus superiores los que contribuyan a encontrar las variables de medición se encuentra en lo que se conoce como percepción selectiva[4] que no es otra cosa que lo que las personas quieren ver o escuchar se basa en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales. La percepción selectiva como barrera de la comunicación que es, ayuda a comprender la necesidad de la participación activa del objeto de estudio puesto que esta forma de querer ver o escuchar es diferente en cada individuo.

· En esta propuesta es fundamental la afirmación de Likert quien sostiene que “la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta.” Si lo que se pretende es precisamente conocer la percepción del medio ambiente de determinadas personas, lo lógico es que se recurra a ellas y no sean otros quienes definan qué es o no importante para aquellos. Además, porque según este mismo autor “Lo que cuenta es la forma como una persona ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar.” “El comportamiento de la gente está basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad misma.” En otras palabras, “el mundo en la forma en que es percibido, es lo que realmente importa para el comportamiento”.[5]

· Otros autores como Bruner J.S. (1951) definen la percepción como “el proceso a través del cual el individuo connota de significado su situación y su ambiente”[6] Es por eso que cada persona selecciona los diversos indicios que influyen en sus percepciones respecto a las otras personas, a los objetos y los símbolos. Llegar a conocer esos factores que influyen para que cada persona seleccione esos indicios y no otros, es de gran importancia, y la única manera de conocerlos es permitiendo al individuo darlos a conocer.

Es por eso que se hizo necesaria la existencia de un test de pertinencia con el cual se pudieran determinar las variables que interesaban a cada grupo definido de personas, asegurando de esta manera que solo los aspectos más relevantes para cada grupo fuesen los que permitiesen hacer la medición del clima organizacional, evitando el desgaste de estudiar variables que a determinados grupos no interesaban y que podían más bien conducir a confusión. Además, el fin último del modelo, como el de todos los modelos de medición del clima organizacional conocidos hasta ahora, es el de proporcionar información valiosa a las instituciones para la toma de decisiones encaminadas a mejorar el clima organizacional, de tal forma que, toda la actividad del talento humano de la misma pueda centrarse en lograr una vida realmente benéfica a escala personal y social de sus trabajadores, y con el cliente externo quien será uno de los más beneficiados del proceso de mejoramiento continuo que de este proceso deba generarse.

[1] Modelo de Jhon Sudarsky, Modelo enfocado en las Relaciones Humanas de la Universidad del Rosario (Bogotá), Modelo de los sistemas de Organización de Likert, Modelo de Análisis del Comportamiento Organizacional de Litwin-Stringer (1968), Modelo hacia un Clima Organizacional plenamente gratificante de Hernán Álvarez Londoño (1993), Encuesta ECO del Clima Organizacional de Fernando Toro Álvarez (1992) y Modelo de Medición del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral Visión 360º de Diego David Cardozo (1998)
[2] ROBBINS, Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. Prentice Hall. Pearson. México 1998. Pág. 140-141
[3] ROBBINS, Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. Prentice Hall. Pearson. México 1998. Pág. 142
[4] ROBBINS, Stephen P. Op. c. Pág. 315
[5] ROBBINS, Stephen P. Op. c. Pág. 90
[6] Citado por Álvarez Guillermo. “La percepción de la organización: Clave para la comprensión del comportamiento del individuo en la organización”. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Volumen 11, 1992. Pág. 15