martes, julio 10, 2007

Medición del Clima Organizacional

A pesar de la controversia que existe sobre si es posible medir o no de manera significativa el clima organizacional, las investigaciones realizadas clasifican en tres categorías el tipo de variable que se considera dicho clima:

· Variable independiente, como factor que “influye sobre....” Dado que la manera como la persona percibe el clima organizacional puede influir en su satisfacción y en su rendimiento (Frederikson, 1966) (Kaczka y Kirk, 1968) (Friedlander y Margulies, 1969) (Guión, 1973) (Cawsey, 1973) (Lyon e Ivancevich, 1974)

· Variable interviniente, como factor “interpuesto entre....” Puesto que se ha encontrado que actúa como un puente entre aspectos tales como la estructura de la organización y la satisfacción o el rendimiento. (Likert, 1961) (Marrow y colaboradores, 1967) (Litwin y Stringer, 1968) (Hall, 1972) (Watson, 1973) (Hand y colaboradores, 1973) (Lawler y colaboradores, 1974)

· Variable dependiente, como factor que es “efecto de....”

§ Ya que la estructura organizacional tiene gran efecto sobre la forma como las personas visualizan el clima (George y Bishop, 1971) (Stimson y La Belle, 1971)

§ También los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el clima (Golembiewski, 1970)

§ Las políticas y prácticas administrativas influyen el clima organizacional (Lawler y colaboradores, 1974) (Litwin y Stringer, 1968) (Marrow y colaboradores, 1967)

§ La tecnología, la estructura, el liderazgo y los supuestos influyen el clima (Waters y colaboradores, 1974)

Por lo tanto y para efectos del modelo planteado, se consideró al Clima Organizacional como un factor interviniente resultante de la interacción entre la organización y sus trabajadores, el cual genera unos comportamientos que influyen necesariamente sobre la misma organización, y que viene a sintetizarse en la percepción que los miembros de la institución tienen del ambiente interno.

Naturaleza del Clima Organizacional

Pero así como no deja de ser interesante la cantidad de apreciaciones que el concepto de clima organizacional ha generado a través de los años, fue también muy importante definir la naturaleza del mismo con el propósito de ayudar a entender por qué a través de este modelo se utiliza al sujeto de estudio como ayuda en la definición de los factores a medir. Los enfoques propuestos hasta el momento por los expertos para definir la naturaleza del clima organizacional han sido los siguientes:

· Como factor organizacional puramente objetivo, es decir, como conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de los individuos que la forman. (Forehand y Gilmer, 1964)

· Desde un punto de vista subjetivo, en términos de la opinión de los involucrados en la organización. (Halpin y Crofts, 1962)

· Como esquema integrador, donde se considera como variable interpuesta entre una amplia gama de valores organizacionales como estructura, estilos de liderazgo, etc., y las variables de resultado final, como el rendimiento, la satisfacción, etc. (Waters y colaboradores, 1974)

Por lo tanto el enfoque bajo el cual se elaboró el modelo y que está sintetizado en la figura 1 vista anteriormente se apoya en el enfoque integrador propuesto por Waters, puesto que la tesis aceptada de clima organizacional es que este representa las percepciones que la persona tiene de la organización en la cual trabaja y la opinión que posee de ella en términos de las variables que el mismo individuo ayuda a definir.