jueves, diciembre 13, 2007

Clima organizacional en empresas del área metropolitana de Bucaramanga: en búsqueda de una caracterización.

Resumen:
El presente estudio es el resultado de la medición del clima organizacional en 21 empresas del área metropolitana de Bucaramanga, orientado a buscar características comunes en los resultados, tales como si el género, la escolaridad y el área funcional influyen en la percepción de los encuestados, determinar el peso de los factores del modelo utilizado, y formular un modelo de clima organizacional por riesgos de deterioro. Para lograr lo anterior se realizó un comparativo de los resultados generales y parciales del clima entre empresas, mediante el uso de técnicas estadísticas. Como conclusión se encontró que en lo referente a las diferencias de percepción que se pueden presentar por el género, la escolaridad o el área funcional se puede afirmar que en las empresas donde la calificación obtenida típica tiene una desviación alta, muy seguramente se presentarán dichas diferencias; que existen factores que pesan más que otros al momento de obtener el resultado final, y se pudo definir un modelo basado en el riesgo de deterioro del clima.

Palabras claves: clima organizacional, género, escolaridad, área funcional, percepción.

Abstract:
The current study is the result of measuring the organizational atmosphere in 21 enterprises in the metropolitan area of Bucaramanga, focused to look for characteristics common in the results; for instance, if gender, schooling level and functional area influence the perception of the people surveyed, to determine the weight of the factors of the model used and formulate an organizational atmosphere model according to deterioration risks. In order to get to that point, was carried out a comparison of the general and partial results of the atmosphere among companies, by means of the use of statistical techniques. As a conclusion, it was found that with respect to the perception differences that might come out because of gender, schooling level or functional area, it can be affirmed that in the companies where the usual grade gotten has a high deviation, such differences will surely appear. Besides, it was found that there are factors that weigh more than others when obtaining the final result; and it was possible to define a model based on the risk of atmosphere deterioration.

Key words: organizational atmosphere, gender, schooling, functional area, perception.


1. INTRODUCCION
El clima organizacional de cualquier institución es muy propio de dicha organización no solo por las características de la misma, sino por las percepciones que cada individuo tiene del medio ambiente de trabajo en el cual se desempeña, percepciones que están influidas a su vez por los aspectos culturales propios de cada persona. Bajo esta premisa es dable afirmar que no es posible encontrar dos instituciones que tengan el mismo clima organizacional, y que dicho clima refleja la interacción entre las características personales de cada individuo y las propias de su organización. Pero lo anterior no excluye la posibilidad de que existen similitudes o diferencias en los climas organizacionales de las empresas de una determinada región, las cuales, en el caso de poderse identificar, podrían servir para aventurarse a formular hipótesis que servirían para futuros estudios en este campo de la investigación. Actualmente, y dentro del trabajo de investigación sobre el clima organizacional, se ha llevado a cabo la medición del mismo en 21 organizaciones del área metropolitana de Bucaramanga, lo cual permite empezar a buscar los diferentes tipos de relaciones y/o correlaciones que puedan existir, ayudando de paso a dar respuesta a la inquietud personal del autor de profundizar “en uno o varios enfoques teóricos que tratan el problema que se explica, a partir de los cuales espera avanzar en el conocimiento planteado, o para encontrar nuevas explicaciones que modifiquen o complementen el conocimiento inicial” (Méndez, 2001) Por lo tanto, fue interesante averiguar si el género influía en la percepción del medio ambiente, si la escolaridad de las personas tenía que ver en los resultados de la medición, si el ser administrativo, de ventas u operativo, influía en esta percepción, qué factores eran los de mayor incidencia en el resultado final, si existían empresas que se diferenciaban de otras, etc.,etc. Así mismo, se consideró pertinente utilizar la información obtenida con el propósito de formular un modelo de clima basado en el riesgo de deterioro del mismo y encontrar una manera de ponderar los factores del modelo para utilizarla en futuros estudios que se realicen, al momento de buscar el resultado final.

2. METODOLOGIA Y DISEÑO
El presente trabajo de investigación se puede clasificar dentro de los siguientes tipos: Según su finalidad es una investigación aplicada ya que “tiene una clara orientación a la búsqueda de respuestas concretas a situaciones específicas que son objeto de estudio” (Reyes, 2001). El estudio da respuesta a la necesidad del autor de conocer qué relaciones pueden existir entre las diferentes variables de los trabajos sobre el clima organizacional realizados a la fecha en 21 empresas del área metropolitana de Bucaramanga. Según su profundidad es de tipo descriptivo dado que “busca organizar los resultados de las observaciones de los objetos o fenómenos” (Reyes, 1994), en este caso, las relaciones entre variables de los distintos estudios de clima organizacional realizados a la fecha. Además, “se apoya principalmente en el procedimiento de la observación intencionada y proyectada, para comprender sus características e interrelaciones internas y externas.” En lo referente a las herramientas estadísticas utilizadas para el proceso comparativo se tuvo en cuenta el valor típico medio de la calificación final, la desviación promedio de los factores y la desviación promedio total de las calificaciones dadas por los encuestados, la utilización de pruebas de bondad de ajuste, de chi cuadrado y de comparación de medias de la población para muestras grandes y pequeñas, y análisis de varianza de un solo factor

3. MARCO TEÓRICO
“La investigación científica es una práctica apoyada en una experiencia personal y colectiva que incorpora tanto los principios y supuestos básicos como las teorías existentes en la región de la realidad natural o social hacia la cual se dirige el investigador. Si tenemos presente que la investigación es un proceso destinado a producir conocimientos, cada acción particular que se emprenda puede hacer avanzar la ciencia, ya sea en sus aspectos sustanciales o teóricos o en sus aspectos metodológicos” (Briones, 2001, p.42). Para el caso del presente trabajo, y teniendo en cuenta que lo que se pretendía era encontrar las posibles relaciones que puedan darse en los estudios del clima organizacional efectuados por el autor en 21 empresas del área metropolitana de Bucaramanga, es conveniente conocer el papel que desempeñan las hipótesis en el proceso de investigación. Las hipótesis generalmente indican lo que se está buscando o tratando de probar y se pueden definir como las explicaciones tentativas del fenómeno investigado. Para que una hipótesis sea digna de tomarse en cuenta para la investigación científica, debe reunir por lo menos los siguientes requisitos:
· Las hipótesis deben referirse a una situación real, ya que solo pueden someterse a prueba en un universo y contexto bien definidos.
· Las variables de la hipótesis tienen que ser comprensibles, precisas y lo más concretas posibles.
· La relación entre variables propuesta por una hipótesis debe ser clara y verosímil.
· Los términos de la hipótesis y la relación planteada entre ellos, deben poder ser observados y medidos, es decir, tener referentes en la realidad.
· Las hipótesis deben estar relacionadas con técnicas disponibles para probarlas.

3.1 Tipos de hipótesis
Existen diversas formas de clasificar las hipótesis, una de las cuales es como sigue:
· Hipótesis de investigación
· Hipótesis nulas
· Hipótesis alternativas
· Hipótesis estadísticas
Dentro de las hipótesis de investigación existen las denominadas
a) hipótesis descriptivas del valor de las variables y son utilizadas en ocasiones en estudios descriptivos
b) hipótesis correlacionales, es decir, aquellas que especifican las relaciones entre dos o más variables
c) hipótesis de la diferencia entre grupos, utilizadas en investigaciones dirigidas a comparar grupos
d) hipótesis que establecen relaciones de causalidad, las cuales no solo afirman las relaciones entre dos o más variables y cómo se dan dichas relaciones, sino que además proponen una relación causa-efecto.
Las hipótesis nulas son en cierto sentido, el lado contrario de las hipótesis de investigación, porque aunque constituyen proposiciones acerca de la relación entre variables, solamente sirven para refutar o negar lo que afirma la hipótesis de investigación. Las hipótesis alternativas son posibilidades alternas para la hipótesis de investigación y para la nula. En otras palabras, ofrecen otra descripción o explicación diferente a las que proporcionan los primeros tipos de hipótesis descritos. Las hipótesis estadísticas son la transformación de las hipótesis de investigación, nulas y alternativas en símbolos estadísticos y se pueden formular solo cuando los datos que se van a recolectar y analizar para probar o disprobar las hipótesis son cuantitativos. Ahora bien: existen tres tipos de hipótesis estadísticas que corresponden a clasificaciones de las hipótesis de investigación y nula: de estimación, de correlación y de diferencia de medias. Las hipótesis estadísticas de estimación corresponden a las denominadas hipótesis descriptivas de una variable que se va a observar en un contexto. Están diseñadas para evaluar la suposición de un investigador respecto al valor de alguna característica de una muestra de individuos u objetos, o de una población, y se basan en información previa. Las hipótesis estadísticas de correlación buscan traducir una correlación entre dos o más variables en términos estadísticos. Las hipótesis estadísticas de la diferencia de medias u otros valores sirven para comparar una estadística entre dos o más grupos

3.2 Fuentes para la formulación de hipótesis
Las hipótesis se pueden formular (Briones, 2001, p.45) por:
· Analogía, es decir, cuando se infieren mediante argumentos de analogía o por captación intuitiva de semejanza en dos niveles o zonas distintas de la realidad.
· Inducción, cuando se forman con base en características observadas en uno o algunos casos aislados.
· Intuición, o sea, aquellas que parecen nacidas por inspiración, sin trabajo teórico previo. Sin embargo, lo cierto es que detrás de ellas es fácil encontrar un conocimiento anterior y una larga elaboración conceptual acerca del objeto o proceso al cual se refiere la hipótesis
· Deducción, cuando se obtienen por inferencias deductivas de otras proposiciones
· Elaboración o construcción, es decir, cuando implican diversas elaboraciones conceptuales de tal modo que ellas encuentran su justificación o soporte respecto de la compatibilidad que tienen con la teoría que les sirve de marco de referencia y para su verificación en la realidad.
Al respecto es conveniente aclarar que “como las ciencias sociales no tienen una estructura deductiva (ninguna ciencia la tiene completamente), la mayoría de las hipótesis que se formulan en ellas, especialmente cuando se refieren a totalidades y procesos, pertenecen a este tipo” (Briones, 2001, p.46), es decir, al de elaboración o construcción. Por lo tanto “la elaboración en estos casos se apoya en el análisis de los hechos estudiados, en la identificación de componentes y configuraciones básicas a partir de las relaciones de compatibilidad que las formulaciones hipotéticas guardan con el cuerpo de la teoría empleada, en la correspondencia, continuidad, consecuencia inferencial, etc.” (Briones, 2001, p.46)

4. RESULTADOS Y ANÁLISIS
Después de haber obtenido la calificación final del clima organizacional (Ver tabla 1) en cada una de las 21 empresas se llegó a lo siguiente: Dado que el clima organizacional, de acuerdo a la tabla de valoración del modelo, está entre Aceptable (2,86) y Muy Bueno (3,68), se le aplicó a estos datos una prueba de bondad de ajuste, con el propósito de averiguar si las diferencias presentadas en relación con las que se esperarían, se deben al azar, o por el contrario son significativas. El nivel de significancia que se utilizó fue de 0,05 y el resultado fue que no existe diferencia significativa en el clima organizacional de las empresas (χ2 crítico = 31,41 y χ2 obtenido = 0,3478). No obstante lo anterior, se encontró que a pesar de las pequeñas diferencias entre los climas de las empresas en mención, era posible visualizar que las desviaciones estándar podían aportar elementos de juicio que permitieran llegar a conclusiones valederas al respecto. (Ver gráfica 1).
Al visualizar las calificaciones del clima organizacional y sus respectivas desviaciones se encontró que algunas empresas tienen bajas desviaciones mientras que en otras la desviación de sus climas es alta. Si se acepta que el 95% de los datos se encuentra entre -2 y +2 desviaciones estándar se podría concluir que las empresas que presentan un alto riesgo de deterioro del clima son aquellas que tienen altas desviaciones. Se parte, en principio, que las organizaciones que lleguen a presentar un clima organizacional regular o malo son instituciones en las cuales se deben tomar medidas de choque inmediatas pues su ambiente laboral no da espera. Esto sirve de base para presentar una clasificación comparativa basada en factores de riesgo, tal y como se aprecia en la gráfica 2.
De acuerdo a lo anterior se podría concluir lo siguiente:
· Las empresas del cuadrante crítico son aquellas de clima organizacional aceptable pero que debido a su alta desviación presentan individuos cuya percepción del ambiente laboral está entre una calificación de malo y una de muy bueno, presentándose en los primeros una situación factible de rápido deterioro si no se toman medidas al respecto.
· En cuanto a las pertenecientes al cuadrante de alto riesgo, debido a su concentración alrededor de la media, se podría decir que se enfrentan a una delicada situación dado que la mayoría de sus miembros perciben su entorno laboral como aceptable, lo cual es una manifestación de la existencia de aspectos que están acercándose peligrosamente a ser calificados como regulares.
· Las empresas que se encuentran en el cuadrante de atención especial, son aquellas en las cuales, y debido a la gran dispersión, hay personas con una percepción de elementos del ambiente laboral de regular, lo cual sugiere especial atención de los mismos para evitar un posible empeoramiento si no se atienden dichos síntomas.
· En cuanto a las situadas en el cuadrante de atención, son aquellas cuya mayoría está alrededor de una calificación buena, pero con elementos a los cuales se les debe prestar atención para que se mantengan y no tiendan a descender.
· Las del cuadrante susceptible de mejoras, presentan una situación verdaderamente satisfactoria a pesar de su dispersión ya que su calificación más baja está en aceptable, con la oportunidad de mejorar.
· Por último, las del cuadrante sólido, son aquellas empresas en las cuales se dan las circunstancias propicias para un excelente desempeño.

4.1 Género, escolaridad y área funcional
Las pruebas para determinar si el género, la escolaridad o el área funcional de los encuestados influían en la percepción que las personas tienen del clima organizacional se hicieron de la siguiente manera, y solo en aquellas en donde se obtuvo la información pertinente:
· mediante la prueba no paramétrica de (Chi cuadrado) solamente en aquellas empresas que por su número de encuestados permitía hacer este tipo de prueba, ya que cuando en las frecuencias observadas los valores son menores que 5, o si se espera que más del 20% de las frecuencias esperadas sean menores que 5 existe el riesgo de llegar a conclusiones equivocadas. (Lind, 2005, p.531).
· con prueba de hipótesis para muestras de dos poblaciones independientes, mediante la selección de una muestra aleatoria de cada población y el cálculo de la media de la calificación dada de las dos muestras.

4.1.1 Cálculos
Un ejemplo de cómo se realizaron los respectivos cálculos se puede ver en las ilustraciones siguientes. Para el caso se tomó la empresa Copetrán y se le aplicó la prueba no paramétrica de χ2 para ver si el género y el área funcional influían en la percepción del ambiente laboral. En la ilustración 1 se puede ver que sí existen diferencias entre las percepciones de hombres y mujeres. En la ilustración 3 también se advierte que existe diferencia entre las percepciones del ambiente laboral debido al área funcional. Para el caso de la escolaridad se tomó el ejemplo del Gimnasio Saucará (Ver ilustración 2) en donde se aprecia que existe diferencia en la percepción debido a la escolaridad. Las mismas pruebas se realizaron para todas y cada una de las empresas en las cuales se obtuvieron datos para realizar estos cálculos.
4.1.3 Resultados
Después de realizar los cálculos respectivos se encontró que solamente en cinco de las 21 empresas estudiadas se presentaron diferencias al momento de calificar la percepción del ambiente laboral. (Ver tabla 2)
Por lo tanto, pareciera que:
· Cuando la desviación es alta, se tienen calificaciones alejadas de la media, tanto por arriba como por abajo, lo cual puede ser motivo para que existan diferencias en los tres ítems estudiados.
· En las empresas con desviación baja (las primeras siete de la tabla 3), las pruebas de hipótesis realizadas, arrojaron como resultado que no existía diferencia en la percepción del clima debido al género, la escolaridad o el área funcional de desempeño, a excepción de la UPB con respecto al género.
· De las 5 empresas que mostraron diferencias 4 forman parte de las 14 que según el estudio poseen una desviación alta.
· Las empresas de desviación alta que no aparecen con resultados de diferencias, son aquellas en las cuales no se obtuvo información al respecto
· De ahí que se pueda afirmar que en las empresas donde la calificación obtenida típica tiene una desviación alta, existe una buena probabilidad de que se presenten diferencias en las percepciones de las personas debido a su género, su escolaridad y el área de desempeño.

4.2 Peso de los factores en el modelo
Al intentar darle peso a los factores, los pasos que se siguieron en el proceso fueron los siguientes:
· Análisis de la desviación promedio de los subfactores de todas las empresas
· Análisis de la desviación promedio de los factores de todas las empresas
· Proporcionalidad de las desviaciones promedio
· Ponderación con base en la proporcionalidad
Al revisar cada uno de los subfactores calificados durante el estudio, se encontró una situación muy particular: la mitad de los mismos tuvo una desviación baja y la otra mitad una desviación alta, como se aprecia en la tabla 4.

Lo anterior permite definir que los subfactores críticos, es decir aquellos en los cuales hay mayor disparidad de percepción, son: condiciones del puesto de trabajo, selección de personal, oportunidades lúdicas, valoración del desempeño, orientación de la empresa, estabilidad laboral y salarial y oportunidades de promoción. Los menos críticos vienen a ser equipos y herramientas, oportunidades de capacitación, responsabilidad, normas y visión. Al hacer la selección por factores se tendría que:
· Desarrollo humano tiene tres subfactores críticos
· Condiciones laborales tiene tres subfactores críticos
· Estructura organizacional tiene dos subfactores críticos
· Condiciones de trabajo tiene dos subfactores críticos
· Liderazgo tiene un subfactor crítico
· Imagen corporativa tiene un subfactor crítico
De acuerdo con lo anterior, el factor condiciones laborales es el que más crítico se presenta, dado que posee la más alta desviación promedio de todos, seguido por el factor desarrollo humano. Por lo tanto, se podría decir que los factores donde hay mayor disparidad (desviación promedio) al momento de calificar la percepción del ambiente laboral en las empresas, son las condiciones laborales que tienen las personas en sus respectivas instituciones y el desarrollo humano que se presenta en las mismas. (Ver tabla 5)
Lo anterior muestra cuales son los factores en donde existe mayor discrepancia al momento de calificarlos por las personas que forman parte de la organización. Si esta tendencia es general, como podría interpretarse, los resultados servirían para arriesgarse a definir una ponderación de cada factor, que incidiría en la calificación final del clima organizacional. (Ver tabla 6).
El propósito del resultado anterior, es que para los próximos estudios que se realicen, la calificación final se obtenga aplicando la ponderación obtenida, de tal forma que la calificación final no sea únicamente el promedio de las calificaciones dadas por cada uno de los encuestados.

4.3 Comparación de resultados con el modelo de ponderación propuesto
Hecho todo el proceso anterior, se decidió comparar los resultados de las empresas con el modelo propuesto bajo los siguientes criterios
· Los dos factores más críticos por empresa
· Empresas con diferencias por género, escolaridad y área funcional
· Posibles relaciones
· Comparación con el modelo
En la tabla 7 es posible visualizar los dos factores críticos por cada empresa, tomando como criterio las dos desviaciones más altas por empresa. Es así como se percibe que los factores más críticos fueron en orden descendente condiciones laborales y desarrollo humano, seguidos por condiciones del puesto de trabajo, estructura organizacional, liderazgo e imagen corporativa. En la tabla 8 se presenta el resumen de la cantidad de subfactores críticos por cada uno de los factores con base en el resultado obtenido en la tabla 7. Así mismo en la tabla 9 se pueden apreciar las empresas que presentaron diferencias por género, escolaridad o área funcional de trabajo, cuando fueron calificadas por sus empleados. Al revisar detenidamente los resultados de las empresas descritas en la tabla 9 se pudo determinar que:
· Copetrán presenta como factor crítico Desarrollo Humano, y como menos crítico Condiciones Laborales
· El Instituto del Corazón muestra como factores críticos Desarrollo Humano y Condiciones Laborales
· Gimnasio Saucará muestra como factor crítico a Condiciones del Puesto de Trabajo y como menos crítico a Liderazgo
· Populares Ltda. presenta como factor crítico a Estructura Organizacional y menos crítico a Desarrollo Humano
· La UPB muestra como factor crítico a Condiciones de Trabajo y menos crítico a Liderazgo
Lo anterior señala que desarrollo humano y condiciones laborales fueron los factores que más disparidad de criterio presentaron en los encuestados, lo cual corrobora la ponderación que se pretende dar al modelo en las próximas aplicaciones. Así mismo es posible observar que los demás factores siguieron el mismo patrón de importancia, mostrado en el modelo de ponderación en relación con los dos factores más críticos en la calificación del clima por empresa.

5. CONCLUSIONES
De cuerdo a lo anterior se podría decir que:
· El modelo de clima por riesgos es válido, puesto que las empresas que presentan un riesgo crítico de deterioro del clima son aquellas que se encuentran en el cuadrante inferior derecho, mientras que las más sólidas son las que están en el cuadrante superior izquierdo.
· El sistema de ponderación de factores permitirá reflejar de una mejor manera la incidencia de los mismos en el clima organizacional final, puesto que en el estudio siguieron el mismo patrón de importancia basado en la mayor desviación promedio.
· El presente trabajo deja abiertas nuevas posibilidades de investigación, una de las cuales es la de realizar similares estudios en otras empresas, porque si bien la muestra se puede considerar apropiada, los resultados necesitan varias pruebas antes de poderse considerar estandarizados. La hipótesis a probar es que el género, la escolaridad y el área funcional si influyen en la percepción del clima organizacional.

LISTA DE REFERENCIAS
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BRIONES G. (2001) “Métodos y Técnicas de Investigación para las Ciencias Sociales.” 3ª. Edición, primera reimpresión. México: Editorial Trillas.
LIND D., MARCHAL W. y MASON R. (2005) “Estadística para Administración y Economía, 11a. edición. Bogotá: Alfaomega Colombiana S.A.
MENDEZ C. (2001). “Metodología de la Investigación”. Taller dirigido a Tutores sobre Investigación en el Instituto de Educación a Distancia de la UIS. Universidad Industrial de Santander.
PAGANO R. (1999) “Estadística para las Ciencias del Comportamiento”, México: 5ª edición. Thomson Editores,
PÁRAMO D. y ZARUR A. (2001) “Seminario de Investigación”. Bucaramanga: ITESM-UNAB.
PÉREZ C. (2002) “Estadística aplicada a través de Excel”. Madrid: Prentice Hall.
REYES L. (2001). “Metodología de la Investigación”: Diseño de la Investigación. Taller dirigido a Tutores sobre Investigación en el Instituto de Educación a Distancia de la UIS. Bucaramanga: UIS
REYES L. (1994). Seminario de Creación de Empresas. Bucaramanga: UIS – INSED.
SERNA H. (2007). ¿Cómo medir la satisfacción de clientes? Bogotá: Publicaciones Facultad de Administración Universidad de los Andes.

Ilustración 3. Prueba para el área funcional (Copetrán)

Ilustración 2. Prueba t para la escolaridad (Saucará)

Ilustración 1. Prueba para el género (Copetrán)

Gráfica 2. Modelo de clima organizacional por riesgos de deterioro

Gráfica 1. Desviación estándar y clima organizacional

Tabla 9. Diferencias

Tabla 8. Resumen de subfactores críticos por factor

Tabla 7. Los dos factores más críticos

Tabla 6. Ponderación de factores del modelo

Tabla 5. Factores y su desviación promedio

Tabla 4. Desviaciones promedio de los subfactores

Tabla 3. Situación de las cinco empresas

Tabla 2. Diferencias