Medición del Clima Organizacional

A pesar de la controversia que existe sobre si es posible medir o no de manera significativa el clima organizacional, las investigaciones realizadas clasifican en tres categorías el tipo de variable que se considera dicho clima:

· Variable independiente, como factor que “influye sobre....” Dado que la manera como la persona percibe el clima organizacional puede influir en su satisfacción y en su rendimiento (Frederikson, 1966) (Kaczka y Kirk, 1968) (Friedlander y Margulies, 1969) (Guión, 1973) (Cawsey, 1973) (Lyon e Ivancevich, 1974)

· Variable interviniente, como factor “interpuesto entre....” Puesto que se ha encontrado que actúa como un puente entre aspectos tales como la estructura de la organización y la satisfacción o el rendimiento. (Likert, 1961) (Marrow y colaboradores, 1967) (Litwin y Stringer, 1968) (Hall, 1972) (Watson, 1973) (Hand y colaboradores, 1973) (Lawler y colaboradores, 1974)

· Variable dependiente, como factor que es “efecto de....”

§ Ya que la estructura organizacional tiene gran efecto sobre la forma como las personas visualizan el clima (George y Bishop, 1971) (Stimson y La Belle, 1971)

§ También los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el clima (Golembiewski, 1970)

§ Las políticas y prácticas administrativas influyen el clima organizacional (Lawler y colaboradores, 1974) (Litwin y Stringer, 1968) (Marrow y colaboradores, 1967)

§ La tecnología, la estructura, el liderazgo y los supuestos influyen el clima (Waters y colaboradores, 1974)

Por lo tanto y para efectos del modelo planteado, se consideró al Clima Organizacional como un factor interviniente resultante de la interacción entre la organización y sus trabajadores, el cual genera unos comportamientos que influyen necesariamente sobre la misma organización, y que viene a sintetizarse en la percepción que los miembros de la institución tienen del ambiente interno.