Enfoque del modelo (Parte 2)

DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Aun cuando en la actualidad es común hablar de clima organizacional, todavía existen desacuerdos dentro de los teóricos en aspectos como:

¨ Si realmente existe un concepto claro de lo que se denomina clima organizacional,
¨ Si los métodos existentes realmente lo miden
¨ Si la satisfacción en el trabajo es lo mismo que el clima organizacional
¨ O Cuáles son los elementos del concepto.

Por eso es conveniente conocer los aportes que algunos autores han hecho al concepto del clima organizacional y de los cuales los más relevantes son los siguientes:

¨ Francis Cornell[1] (1955) lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros. De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de esas percepciones se puede conocer y determinar las características del mismo
¨ Chris Argyris[2] (1957) defiende la posición de que es necesario que en la organización exista una atmósfera interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad para que se pueda aceptar la existencia del conflicto, de tal forma que se le identifique y se haga lo necesario para resolverlo.
¨ Sells S.[3] (1960) sostiene que el ambiente interno de la organización tiene influencia en el comportamiento de las personas que la componen y que dicha influencia depende de la percepción de la gente y de la aceptación de las restricciones sociales y culturales de su entorno.
¨ MacGregor[4] (1960) hace énfasis en el clima psicológico de la relación definiéndolo en términos de las manifestaciones derivadas del hecho de asumir la gerencia
¨ Para Forehand y Gilmer[5] (1964) el clima organizacional es multidimensional y está formado por un conjunto de características que describen a la organización, la hacen diferente de otras organizaciones, son duraderas en el tiempo e influyen sobre el comportamiento de los miembros de la organización
¨ McClelland y Atkinson[6] (1968) se basan en la incidencia que las motivaciones sociales como la necesidad de logro, de poder y de pertenencia tienen en el desarrollo del comportamiento individual, lo cual presumiblemente puede influir en la percepción del clima organizacional.
¨ Litwin y Stringer[7] (1968) lo definen como una característica relativamente permanente que define el ambiente interno de cualquier empresa, el cual lo experimentan todos los miembros de la organización e influencia su comportamiento.
¨ Para Tagiuri y Laitwin[8] (1968) es una cualidad relativamente duradera en el ambiente interno de la empresa, que influye en la conducta de las personas y que puede ser descrito en términos de valores de un grupo particular
¨ El clima organizacional es para Pace[9] (1968), un patrón de características organizativas con relación a la calidad del medio ambiente de la empresa, el cual se percibe por quienes conforman la organización, e influye en sus actitudes
¨ Barker [10] (1968) dice que es mejor hablar de escenarios de conducta para así poder conocer el comportamiento de las personas en las organizaciones, aceptando que “escenarios” son el complejo físico y psicológico con el cual los individuos están constantemente en interacción
¨ Según Campbell[11] (1972)está formado por un conjunto de atributos, muy propios de cada organización y el cual se puede deducir de la forma como dicha organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente
¨ De acuerdo a Pritchard y Karasick[12] (1973) es una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de la organización y que resulta del comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia
¨ Para Dubran[13] (1974) Cada empresa tiene sus propias características las cuales son percibidas por sus miembros creándose una estructura sicológica que influye en el comportamiento de dichas personas
¨ Schneider y Hall[14] (1975) conceptúan que es un conjunto de percepciones globales de las personas sobre el medio interno organizacional, resultado de la interacción de las características personales y de la organización.
¨ Según Buchanan[15] (1980), lo identifica con la atmósfera de la organización
¨ Owens[16] (1981) lo relaciona con sentimiento, atmósfera, cultura, ambiente interno, o tono del ambiente psicológico interno de la empresa
¨ De acuerdo a Gibson[17] (1984) es un compendio de las percepciones de las variables conductuales, estructurales y de procesos que se dan en una organización
¨ Brow y Moberg[18] (1990) lo definen como una serie de características del medio ambiente interno organizacional, tal y como lo perciben los miembros de una institución
¨ Álvarez (1993)[19] define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional.
¨ Dessler[20] (1993) se basa en el enfoque de varios expertos a saber:
§ Enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer según el cual el clima organizacional es el “conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman”
§ Enfoque subjetivo de Halpin y Crofts para quienes el clima organizacional es “la opinión que el empleado se forma de la organización”
§ Enfoque de síntesis de Litwin y Stringer de acuerdo al cual el clima organizacional son los efectos subjetivos percibidos del sistema los cuales influyen sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan una organización
§ Enfoque de síntesis de Water para quien el clima son “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura
¨ Para Hall[21] (1996)es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por el empleado, las cuales se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Las conclusiones sobre el concepto del clima hasta aquí contemplado se podrían sintetizar en lo siguiente:

· El clima organizacional es el resultado del conjunto de percepciones globales de las personas sobre su medio interno de trabajo
· Es un efecto de la interacción de los motivos internos de los individuos, de los incentivos que da la organización y de las expectativas que se despiertan en dicha relación
· Está integrado por las características propias de la organización, que la describen y a su vez la diferencian de las demás.
· Es experimentado por todos los individuos y se puede medir operacionalmente a través del conocimiento de las percepciones de las personas.
· Es un fenómeno subjetivo que se refiere a las actitudes, valores, normas y sentimientos que las personas perciben que existen o conciernen a la organización de la cual hacen parte.
· También es un fenómeno objetivo, es decir, como conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de los individuos que la forman (Forehand y Gilmer, 1964)
· Es un fenómeno exclusivamente perceptual, lo que hace que puedan existir muchos climas organizacionales en una misma organización, dependiendo del punto de vista del participante (Johannesson[22], 1971; Guión[23], 1973)

Como se puede apreciar, el clima organizacional a pesar de no poderse tocar ni ver, si se puede sentir como algo que afecta los comportamientos de las personas que forman una organización, así como el clima se ve afectado por la relación existente entre la organización como tal y sus integrantes. Por lo tanto, y de acuerdo a los expertos, se pudiera decir que el clima organizacional está integrado por muchos elementos entre los cuales se citan:

a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje, etc.
b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles
c) La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo
d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo
e) Estructura
f) Procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y proceso de toma de decisiones

Naturaleza del Clima Organizacional
Pero así como no deja de ser interesante la cantidad de apreciaciones que el concepto de clima organizacional ha generado a través de los años, es también muy importante tratar de definir la naturaleza del mismo con el propósito de ayudar a entender por qué se mide el clima organizacional .

Los enfoques propuestos hasta el momento por los expertos para definir la naturaleza del clima organizacional son los siguientes:

· Como factor organizacional puramente objetivo, es decir, como conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de los individuos que la forman
(Forehand y Gilmer, 1964)
· Desde un punto de vista subjetivo, en términos de la opinión de los involucrados en la organización.
(Halpin y Crofts, 1962)
· Como esquema integrador, donde se considera como variable interpuesta entre una amplia gama de valores organizacionales como estructura, estilos de liderazgo, etc., y las variables de resultado final, como el rendimiento, la satisfacción, etc.
(Waters y colaboradores, 1974)

Por lo tanto el enfoque bajo el cual se realizó el nuevo modelo y sintetizado en la figura del modelo, se apoya en el enfoque integrador propuesto por Waters, puesto que la tesis aceptada de clima organizacional es que este representa las percepciones que la persona tiene de la organización en la cual trabaja y la opinión que posee de ella en términos de las variables que el mismo individuo define.


[1] CORNELL, Francis. Socially perceptive administration. Pág. 38-39. Ronald Press. 1955
[2] ARGYRIS, Chris. The individual and organization: Some problems of mutual adjustment. Pág. 183-190. John Wiley and Son, 1957
[3] SELLS, S. Attitudes. Encyclopedic of educational researches. Pág. 145-146. McGraw Hill. 1960
[4] McGREGOR, Douglas. “The Human side of enterprise”. Pág. 98-101. McGraw Hill, 1960
[5] FOREHAND G.A., GILMER B. “Environmental variation in studies of organizational behavior”. Pág. 361-382. Psychological Bulletin. 1964
[6] MCLELLAND, D.C. “La sociedad ambiciosa”. Pág. 71-76. Legis, 1968
[7] LITWIN, G.H. y SRINGER, R.A. “Motivation and Organizational Climate”. Pág. 125. W.H. Freeman, 1968
[8] TAGIUR, R. y LAITWIN, H. “Organizational Climate: Exploration of a concept”. Pág. 145-146. McGraw Hill, 1968
[9] PACE, C.R. “The Measurement of College Environments”. Pág. 108-112. Wiley USA. 1968
[10] Citado por ALVAREZ Guillermo. “El constructo Clima Organizacional: Concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes”. Revista Interamericana de Sicología Ocupacional. Volumen 11. Pág. 28. 1992
[11] CAMPBELL, J.P. y BEATY, E. “Organizational Climate is measurement and relationship to work groups performance”. Pág. 192-201. McGraw Hill, 1971
[12] PRITCHARD, R.D. y KARASICK, B.M. “The effect organizational climate on managerial job satisfaction” . Pág. 211-220, Prentice hall, 1972
[13] DUBRA, A.J. “Fundamental of organizational Behavior”. Pág. 132-133, Prentice Hall, 1974.
[14] SCHNEIDER, B, y HALL, D.T. “Toward Specifying the concept of the work climate”. Pág. 160-161, Brace & World, 1975
[15] BUCHANAM, M. “Clima Organizacional, diagnóstico realizado en dos organizaciones del país. Tesis Universidad Simón Bolívar, Venezuela, Pág. 24-26, 1980.
[16] OWENS, R.G. “Organizational Behavior in Education”. Pág. 122-125 McGraw Hill, 1981
[17] GIBSON, J. “Organizaciones: Estructura y Proceso”. Pág. 87-90, Legis, 1984.
[18] Citado por CARVAJAL, Peña Gladys. Tesis de grado: “Importancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal civil en el contexto militar”. Universidad Santa María. Caracas, 2000. Pág. 18
[19] ALVAREZ LONDOÑO, Hernán. “La nueva organización. Una visión a través de su cultura”. Centro Editorial Univalle, Cali, 1993
[20] Citado por CARVAJAL, Peña Gladys. Tesis de grado citada: Pág. 18-19
[21] Citado por CARVAJAL, Peña Gladys. Tesis de grado citada: Pág. 18

[22] JOHANESSON, R.E. “Some problems in the measurement of Organizational climate” Pág. 118-144. Organizational Behavior and Human Performance. 1973
[23] GUIÓN, R.M. “A note on Organizational Climate”. Pág. 120-125. Organizational Behavior and Human Performance. 1973

Enfoque del modelo (Parte 1)

El clima organizacional ha sido tratado desde diversos enfoques pero, para efectos del presente modelo, se tomó el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que las personas que trabajan en cualquier organización tienen de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. Su principal importancia radica en el sentido de que el comportamiento de los trabajadores no es una consecuencia de los factores organizacionales existentes, sino de las percepciones que el trabajador tenga de estos factores, percepción que a su vez está influida por su carga personal cultural. Es decir, que las percepciones dependen en buena parte de las interacciones, de las actividades y de todas las experiencias que la persona tenga con su institución, por lo que el Clima Organizacional lo que hace es reflejar la interacción entre las características del personal y las de la organización. Una síntesis de lo expuesto anteriormente se puede apreciar en la figura del modelo.

De acuerdo a lo anterior, se puede decir que la interacción entre los trabajadores y la estructura organizacional de la organización, es la que da lugar al denominado clima organizacional, el cual induce determinados comportamientos en los individuos, comportamientos que a su vez inciden en la organización en sí misma. Por lo tanto, se podría decir que:

¨ El clima organizacional de cualquier institución hace referencia a las características del medio ambiente del trabajo en la misma.
¨ Las características son percibidas directa o indirectamente por las personas que laboran en dicho ambiente
¨ El clima organizacional de una institución tiene repercusiones en el comportamiento laboral de las personas
¨ El clima organizacional es lo que se llama una variable interviniente entre los factores del sistema organizacional de la organización y el comportamiento individual
¨ Las características de cualquier organización son relativamente permanentes en el tiempo, son diferentes de las de otras organizaciones y aún de una sección a otra de la misma institución.
¨ Las características de las personas son relativamente permanentes en el tiempo, son diferentes de una persona a otra, aún entre personas de una misma nacionalidad o región.
¨ El clima organizacional, las estructuras y características de la organización, y las personas que la conforman, son parte de un sistema interdependiente altamente dinámico

Ahora bien. Las percepciones y las respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una buena cantidad de factores de los cuales se pueden destacar los siguientes:

· Factores de liderazgo y prácticas de dirección,
· Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la institución, como las comunicaciones, las relaciones de dependencia, las promociones, las remuneraciones, etc.
· Las consecuencias del comportamiento en el trabajo, como los sistemas de incentivos, el apoyo social, interacción con los demás miembros de la organización, etc.
· Factores culturales propios de la región, del país, de tipo étnico, religioso, de sexo, etc.

Lo anterior se basa en las numerosas investigaciones que se han realizado hasta la fecha y de cuyos análisis han resultado tres orientaciones[1] a saber:

§ El diagnóstico de sus determinantes potenciales en la organización
§ El análisis de su relación con el comportamiento de los individuos en la organización
§ El análisis de su relación con las características propias de la organización y los resultados de la actuación individual

[1] ALVAREZ Guillermo. “El constructo Clima Organizacional: concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes”. Revista Interamericana de Sicología Ocupacional, Vol. 11. 1992. Pág. 35

Utilidad del nuevo modelo

Utilidad metodológica. El nuevo modelo busca ayudar a la obtención y análisis de datos[i], de manera que su estudio sirva como aporte al mejor entendimiento del denominado “clima organizacional”, concepto que como se sabe tiene implicaciones en el comportamiento de las personas y a su vez es el resultado de las percepciones de los individuos en su ambiente de trabajo.

Implicaciones prácticas. El nuevo modelo sirve para resolver problemas de índole laboral y de comportamiento ya que el conocer, de una forma más cercana a la realidad, las apreciaciones de las personas sobre su medio ambiente, dan a la organización elementos de cambio que le ayudarán a ser mejor como institución y a ser más competitiva dentro del contexto en el cual se desenvuelve.

Valor teórico. Este modelo logra tocar un aspecto no tratado en los modelos conocidos, cual es el de la intervención directa de las personas a encuestar en la definición de los factores que son relevantes para ellos en su percepción del clima organizacional. Así mismo, sirvió para dar respuesta a la inquietud personal del autor de profundizar “en uno o varios enfoques teóricos que tratan el problema que se explica, a partir de los cuales espera avanzar en el conocimiento planteado, o para encontrar nuevas explicaciones que modifiquen o complementen el conocimiento inicial”[ii]

Relevancia social. El beneficio resultante de la utilización del modelo y del mejoramiento continuo que genere el conocimiento del clima organizacional en una organización, se ha de manifestar en una mejor calidad de vida laboral, la cual se hará extensiva a la familia de quienes trabajan en ella y a la sociedad en general.

Carácter práctico. Llevar a feliz término el modelo propuesto permitió al autor acceder a la dimensión práctica[iii] derivada de su trabajo profesional como docente en la Universidad Pontificia Bolivariana, seccional Bucaramanga, ya que con este trabajo se dio vida al Semillero de Investigaciones de la Escuela de Administración de Empresa, SINAE, del cual es el Coordinador.

[i] PÁRAMO Dagoberto y ZARUR Alberto. Seminario de Investigación, Pág. 15. UNAB-ITESM, 2001
[ii] MENDEZ Carlos E. “Metodología de la Investigación”. Taller dirigido a Tutores sobre Investigación en el Instituto de Educación a Distancia de la UIS. Universidad Industrial de Santander. 2001
[iii] MENDEZ Carlos E. Op. c.

Un nuevo modelo de Clima Organizacional

El clima organizacional de cualquier institución es muy propio de dicha organización no solo por las características de la misma, sino por las percepciones que cada individuo tiene del medio ambiente de trabajo en el cual se desempeña, percepciones que están influidas a su vez por los aspectos culturales propios de cada persona. Bajo esta premisa es dable afirmar que no es posible encontrar dos instituciones que tengan el mismo clima organizacional, y que dicho clima refleja la interacción entre las características personales de cada individuo y las propias de su organización. Esta interacción crea en cada persona una valoración o construcción de rechazo, de aceptación o de tolerancia que influye necesariamente en sus actitudes y comportamientos, y que con el tiempo puede traducirse en frustraciones o en logros tanto en el ámbito personal, como social, económico y laboral.

Es por eso que, pensar que las variables que intervienen en este proceso son siempre las mismas o iguales para todos, puede llevar a equivocaciones en la medición del clima organizacional. Hoy día está plenamente comprobado que las diferencias culturales, raciales, de nacionalidad, de credo religioso, etc., influyen no solo en la percepción que toda persona tiene del mundo, sino en sus comportamientos frente a las realidades de la vida cotidiana. De ahí que, por ejemplo, pretender medir el clima de una organización aceptando que la percepción del medio es igual en todos los individuos, pueda llevar, a una visión equivocada de la realidad institucional, lo cual en el caso de pensarse en mejoras a esta situación, quizá lleve a enfocarse en aspectos que a lo mejor no son lo importantes que parecieran ser.

Por lo tanto, medir el clima organizacional lo más objetivamente posible, significa estudiar a fondo la organización con el propósito de descubrir los rasgos propios de la misma, de tal forma que sean las mismas personas que la integran, las que permitan definir las variables que intervienen en la visión particular de su mundo laboral para saber qué perciben de él, con el propósito de reforzar los aspectos positivos relevantes y ofrecer alternativas de mejoramiento en aquellos que lo ameriten

¿Pero cómo saber cuáles son las variables de evaluación que puedan dar una visión lo más cercana a la realidad, del clima de una institución? Si lo que se pretende es que sean los individuos quienes ayuden al investigador a definir dichas variables, es necesario encontrar una forma de averiguar previamente a través de las personas cuáles son dichas variables y después aplicarlas para obtener la medición del clima.

Aunque se podría argumentar que hacerlo con cada persona solo serviría para determinar las variables a medir en cada uno, el hecho de compartir labores comunes y encontrarse en una misma área de trabajo, ayuda a definir coincidencias comunes a los individuos de un determinado grupo y a formarse una idea más clara de cuáles son los factores que tienen una mayor presencia en la percepción del clima como tal en dicho grupo, y porque el proceso de percepción interpersonal es, al menos en parte, una función del contexto del grupo en el cual la percepción ocurre (Bieri, 1953; Rosembaum, 1959)

Los aspectos que se han tenido en cuenta para este nuevo modelo de medición del clima organizacional no solo sirven para distinguir la propuesta del mismo, sino que soportan, teóricamente, la necesidad de tener un instrumento que permita medirlo lo más objetivamente posible, teniendo en cuenta los rasgos propios de cualquier organización, de tal forma que son las mismas personas que la integran, las que permiten definir las variables que intervienen en su visión particular de su mundo laboral, para saber cual es la percepción de su entorno.

Hasta este momento los modelos que se han podido conocer[1] de medición del clima organizacional tienen las siguientes características:

· Las variables a medir están definidas de antemano ya sea por el propio investigador o por los intereses particulares de los directivos de la organización, quienes desean conocer la percepción de sus empleados en determinados tópicos.
· No se tienen en cuenta las diferencias de tipo personal de los componentes de la organización que, como se verá posteriormente, influyen en la percepción del mundo que los rodea
· Se utilizan las mismas variables para todo el personal

Por lo tanto, el uso de un modelo en el cual, antes de la medición propiamente dicha, se pueden determinar las variables a medir de cada grupo en particular a partir de los individuos del grupo, es quizá una manera de ver la realidad un poco más objetivamente, ya que el definir áreas de aplicación específicas realmente lo que pretende es homogeneizar las percepciones, a lo máximo posible, de los componentes de dicho grupo.

Lo anterior se basa en varias teorías y conceptos, de los cuales los más relevantes son:

· Las personas de una manera constante emiten enunciados de evaluación, ya sean favorables o desfavorables, con respecto a las cosas, las otras personas o los eventos, reflejando la manera como se sienten[2] o como perciben la realidad que los rodea. Por este motivo si el enunciado de evaluación lo hace el directivo o la persona que va a llevar a cabo la investigación, se podría pensar que está influenciado por su propia actitud frente al hecho, lo cual justifica que sea precisamente la influencia de la actitud del trabajador la que ayude a definir la variable a tener en cuenta.

· Además, hoy día la mayoría de investigaciones[3] de comportamiento organizacional se han interesado en tres tipos de actitudes a saber: satisfacción en el trabajo, compromiso con el trabajo y compromiso organizacional, permitiendo ver las actitudes como resultantes de la percepción del clima, lo cual ayuda a comprender la necesidad de conocer los factores que influencian estas actitudes en un proceso de medición del clima organizacional, a partir del propio sujeto de análisis.

· Otro aspecto a favor de que sean los trabajadores y no sus superiores los que contribuyan a encontrar las variables de medición se encuentra en lo que se conoce como percepción selectiva[4] que no es otra cosa que lo que las personas quieren ver o escuchar se basa en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales. La percepción selectiva como barrera de la comunicación que es, ayuda a comprender la necesidad de la participación activa del objeto de estudio puesto que esta forma de querer ver o escuchar es diferente en cada individuo.

· En esta propuesta es fundamental la afirmación de Likert quien sostiene que “la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta.” Si lo que se pretende es precisamente conocer la percepción del medio ambiente de determinadas personas, lo lógico es que se recurra a ellas y no sean otros quienes definan qué es o no importante para aquellos. Además, porque según este mismo autor “Lo que cuenta es la forma como una persona ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar.” “El comportamiento de la gente está basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad misma.” En otras palabras, “el mundo en la forma en que es percibido, es lo que realmente importa para el comportamiento”.[5]

· Otros autores como Bruner J.S. (1951) definen la percepción como “el proceso a través del cual el individuo connota de significado su situación y su ambiente”[6] Es por eso que cada persona selecciona los diversos indicios que influyen en sus percepciones respecto a las otras personas, a los objetos y los símbolos. Llegar a conocer esos factores que influyen para que cada persona seleccione esos indicios y no otros, es de gran importancia, y la única manera de conocerlos es permitiendo al individuo darlos a conocer.

Es por eso que se hizo necesaria la existencia de un test de pertinencia con el cual se pudieran determinar las variables que interesaban a cada grupo definido de personas, asegurando de esta manera que solo los aspectos más relevantes para cada grupo fuesen los que permitiesen hacer la medición del clima organizacional, evitando el desgaste de estudiar variables que a determinados grupos no interesaban y que podían más bien conducir a confusión. Además, el fin último del modelo, como el de todos los modelos de medición del clima organizacional conocidos hasta ahora, es el de proporcionar información valiosa a las instituciones para la toma de decisiones encaminadas a mejorar el clima organizacional, de tal forma que, toda la actividad del talento humano de la misma pueda centrarse en lograr una vida realmente benéfica a escala personal y social de sus trabajadores, y con el cliente externo quien será uno de los más beneficiados del proceso de mejoramiento continuo que de este proceso deba generarse.

[1] Modelo de Jhon Sudarsky, Modelo enfocado en las Relaciones Humanas de la Universidad del Rosario (Bogotá), Modelo de los sistemas de Organización de Likert, Modelo de Análisis del Comportamiento Organizacional de Litwin-Stringer (1968), Modelo hacia un Clima Organizacional plenamente gratificante de Hernán Álvarez Londoño (1993), Encuesta ECO del Clima Organizacional de Fernando Toro Álvarez (1992) y Modelo de Medición del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral Visión 360º de Diego David Cardozo (1998)
[2] ROBBINS, Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. Prentice Hall. Pearson. México 1998. Pág. 140-141
[3] ROBBINS, Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. Prentice Hall. Pearson. México 1998. Pág. 142
[4] ROBBINS, Stephen P. Op. c. Pág. 315
[5] ROBBINS, Stephen P. Op. c. Pág. 90
[6] Citado por Álvarez Guillermo. “La percepción de la organización: Clave para la comprensión del comportamiento del individuo en la organización”. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Volumen 11, 1992. Pág. 15